Il telefono, di per sé, non rappresenta uno strumento per esercitare controlli, ma quando viene collegato a centraline - oggi veri e propri computer - in grado di rilevare analiticamente i dati di ogni singola telefonata (ad es. interno chiamante, numero chiamato, data e ora, durata, costo), le cose cambiano.
Fino a qualche anno fa l'atteggiamento del Garante e della giurisprudenza era decisamente volto a censurare l'utilizzo di dette apparecchiature; oggi si concorda con quella parte di dottrina e giurisprudenza che sta tentando di superare la diffidenza nei loro confronti.
La Corte di Cassazione (3) ha analizzato quale fosse il «fine o l'oggetto» del controllo: se oggetto del controllo è l'attività del dipendente si ricadrà sotto il dettato dell'art. 4 dello Statuto e sarà necessario chiedere il consenso delle rappresentanze sindacali; se invece oggetto del controllo è l'illecito utilizzo dello strumento, allora non si ricadrà sotto il dettato dell'art. 4 e l'apparecchiatura potrà essere installata senza la necessità di alcuna autorizzazione.
Anche la giurisprudenza di merito ha confermato questo significativo indirizzo di legittimità (4).
Una volta usciti dall'ambito dello Statuto, non si intravedono problemi sull'utilizzo di centraline telefoniche pur con le dovute precisazioni:
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il controllo non deve estendersi al contenuto della telefonata; |
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le ultime tre cifre del numero chiamato devono essere omesse o oscurate; |
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il dipendente deve aver avuto idonea informativa sulle comunicazioni telefoniche effettuate con apparecchi aziendali. |
Parte della dottrina sostiene che il lavoratore dipendente, oltre a dover essere preventivamente informato, debba rilasciare specifico consenso all'utilizzo di dette apparecchiature.
Tale previsione, però, oltre a non trovare alcun riferimento nella normativa esistente, risulterebbe priva di senso e porterebbe a conseguenze aberranti:
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posto che il telefono, così come le linee telefoniche, è un bene aziendale utilizzabile solo per lavoro, quali dati personali del dipendente dovrebbero essere trattati? |
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cosa accadrebbe in caso di rifiuto del dipendente a prestare il consenso? Gli si vieterebbe di utilizzare, quindi, il telefono? Lo si licenzia perché, non potendo utilizzarlo, non può di fatto prestare la propria opera? |
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quale impatto aziendale avrebbe la necessità di dover gestire diversamente i dipendenti che hanno prestato il consenso da quelli che, non si sa perché, non l'hanno fatto? Giusto e doveroso che il lavoratore dipendente sia informato di quali strumenti utilizzi il datore di lavoro, ma richiedere il consenso sembra decisamente troppo. |
Anche l'informativa può essere omessa, ma solo ed esclusivamente in caso di controlli difensivi (5).
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Note:
(3) Cfr. Cass. 3 aprile 2002, n. 4746, in Not. giur. lav., 2002, 642.
(4) In merito si vedano: Trib. Torino, 9 gennaio 2004, in Giur. piem., 2004, 131: «Per contenere i costi telefonici con le esigenze del lavoro, il datore di lavoro può annotare giornalmente per ogni telefono aziendale le chiamate, il numero chiamato e la durata della telefonata. Tale registrazione che non attiene al contenuto delle chiamate, non contrasta con l'art. 8 dello statuto dei lavoratori, né con la disciplina a tutela della privacy del lavoratore»; Trib. Milano, 17 dicembre 2004, in Lav. giur., 2005, 12, 1175, con nota di A. Zilli, Licenziamento in tronco per abuso del telefono aziendale: «L'utilizzo indebito del telefono aziendale, anche per un numero circoscritto di telefonate, costituisce violazione dell'obbligo di fedeltà sancito dall'art. 2105 c.c., sia per la portata economica del danno, sia per la corrispondente sottrazione di tempo di lavoro. Le mansioni di particolare fiducia rivestite nel caso concreto (trattandosi di dipendente assegnato al servizio di custodia) richiedono particolare diligenza e responsabilità di chi ne è investito e, in questo senso, la reazione aziendale di licenziare il lavoratore per giusta causa pare proporzionata»; Tribunale Roma, 16 febbraio 2005, in Riv. it. dir. lav., 2005, II, 652: «Costituisce grave inadempimento degli obblighi contrattuali, in particolare del dovere di diligenza, correttezza e buona fede, e integra anche giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro subordinato, la condotta del lavoratore che utilizzi il telefono portatile aziendale (in dotazione esclusiva per ragioni di lavoro) per inviare migliaia di Sms a numeri per i quali è tecnicamente preclusa solo la chiamata vocale, e ciò indipendentemente dal danno economico conseguitone per il datore di lavoro».
(5) Il Codice della Privacy, all'art. 13, comma 5, lettera b, prevede che l'informativa possa essere omessa quando «i dati sono trattati ai fini dello svolgimento delle investigazioni difensive di cui alla legge 7 dicembre 2000, n. 397, o, comunque, per far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria, sempre che i dati siano trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento».
Autore: Amos Pradelli - Avvocato del Foro di Modena
Fonte: Diritto & Pratica del Lavoro - Ipsoa Editore
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